Các công ty khởi nghiệp nên chia bao nhiêu phần trăm cổ phần cho những nhân viên chủ chốt?

Khi bắt đầu một startup, sẽ có 3 thành phần chủ chốt quyết định startup đó có thành công hay không.
Đó chính là người sáng lập, nhà đầu tư, và nhân viên-những người thực sự giúp chạy startup đó.

Startup chất lượng thì càng cần những nhân viên chất lượng, vậy làm sao chúng ta có thể kêu gọi và giữ chân được những nhân viên chủ chốt, để họ có thể luôn giữ được động lực trong một thời gian dài và giúp startup của chúng ta thành công?

Bài viết sau đây mà Kiyoshi muốn giới thiệu có thể sẽ mở được một hướng giải quyết vấn đề này cho các nhà sáng lập.

Bản gốc:
スタートアップは鍵となる従業員に何%の株を渡せばいいのか

(Dịch: Kiyoshi )

Mở bài

Anu Shukla đã tìm thấy ứng cử viên hoàn hảo cho vị trí Phó Giám đốc Kỹ thuật để giúp khởi chạy Rewards Pay . Ông Shukura đã thành lập 5 công ty khởi nghiệp, một mình hoặc cùng nhau, với vốn đầu tư mạo hiểm. Tiêu chuẩn mà ông biết là chia cho các nhân viên chủ chốt ở cấp điều hành khoảng 1,5% đến 2% cổ phần.

Nhưng Shukra biết rằng trong một số trường hợp sẽ cần nhiều hơn nữa để tìm được đúng người. “Vào thời điểm đó, công ty không có nhiều tiền mặt”, ông nói về Reward Pay, được thành lập vào năm 2010. Công ty là công ty cung cấp cơ chế đổi điểm thưởng do người tiêu dùng tích lũy được lấy các sản phẩm tại một cửa hàng sang các cửa hàng khác. Shukra cho biết thêm: “Chúng tôi đang tìm kiếm một người như anh ấy để phát triển công nghệ và xây dựng đội ngũ kỹ thuật. Đối với các công ty lớn, anh cũng có kinh nghiệm để yêu cầu một mức lương tương xứng.

Cuối cùng, ông Shukla đã chia cho anh 3% cổ phần của công ty. Anh ấy nói rằng anh ấy cần duy trì động lực trong một thời gian dài. “Và tôi biết rằng cổ phần của anh ấy sẽ bị giảm dần trong vòng gọi vốn tiếp theo ,” anh ấy nói.

“Tiền tệ” quan trọng đối với các công ty khởi nghiệp công nghệ được phát hành dựa trên các yếu tố khác nhau

Vốn chủ sở hữu, thường được phát hành dưới dạng quyền chọn cổ phiếu, là đơn vị tiền tệ của thế giới dành cho công nghệ và các công ty khởi nghiệp. Sau khi chia sẻ vốn chủ sở hữu tại thời điểm thành lập giữa những người sáng lập , vốn cổ đông sẽ được sử dụng để thu hút nguồn nhân lực. Nó bù đắp cho nhân viên việc giảm lương gần như không thể tránh khỏi khi bước vào một công ty khởi nghiệp. Nó giúp nhân viên duy trì động lực bằng cách mong đợi một ngày trả lương đặc biệt khi công ty được bán lại hoặc là lên sàn.

Nhưng bao nhiêu phần trăm cổ phần mà người sáng lập nên trao cho các kỹ sư được thuê để phát triển sản phẩm và cho những người mới thuê tiếp theo? Điều gì về Phó Giám đốc Kinh doanh, người bạn yêu cầu đến khi công ty đã có một sản phẩm có thể bán? Ngoài ra, những người trẻ tuổi khác được các công ty khởi nghiệp tuyển dụng vì họ có những ước mơ lớn, chẳng hạn như cố vấn cung cấp ý tưởng và kết nối sắc bén giúp tăng cơ hội thành công, và các giám đốc bên ngoài có chuyên môn tham gia một hội đồng quản trị ngắn hạn thì sao?

Việc phân bổ vốn chủ sở hữu của cổ đông một cách hợp lý là một thách thức đối với những người sáng lập mới lần đầu tiên. Tỷ lệ vốn chủ sở hữu phù hợp với một nhân viên được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm kỹ năng, cấp bậc và số lượng nhân viên.

“Đó là nhân viên thứ 5 hay thứ 25 cần thuê?” Joe Beninato, một doanh nhân nối tiếp đã thành lập bốn công ty khởi nghiệp một mình hoặc cùng nhau và đã làm việc cho bốn công ty với tư cách là nhân viên. ”Joe Beninato) hỏi. “Còn kinh nghiệm của những người đến thì sao? Bạn phải đánh giá tình hình từng người một.”

1% hoặc 0,05%, nó phụ thuộc vào vị trí và cấp bậc

Đây là một vấn đề phức tạp, nhưng một số hướng dẫn trực tuyến cung cấp tiêu chuẩn điểm thưởng. Tiêu chuẩn có thể hữu ích trong việc xác định quy mô cổ phần của công ty khi người sáng lập cắt và chuyển giao cổ phần của công ty khi tuyển dụng nhân tài. Ví dụ , Index Ventures xuất bản một cuốn sổ tay để giúp các doanh nhân hiểu được các quyền lựa chọn cổ phiếu mà họ cấp ở giai đoạn đầu. Các công ty giai đoạn đầu cung cấp 1% cổ phần cho các kỹ sư cấp cao, nhưng các nhà phát triển kinh doanh có kinh nghiệm thường được chia 0,35%. Tỷ lệ này là 0,15% đối với kỹ sư cấp cơ sở và 0,45% đối với kỹ sư cấp trung. Cần giả định 0,05% đối với nhân sự phát triển kinh doanh cấp cơ sở. Đây là vị trí tương tự như vị trí thiết kế hoặc tiếp thị cấp cơ sở.

Đưa ra một bảng hiệu lớn không có nghĩa là bạn cần phải bàn giao ngay cửa hàng. Seedcamp, đồng sáng lập và đồng sáng lập Seedcamp, một quỹ hạt giống châu Âu, cho biết: “Chúng tôi đã thấy rất nhiều ví dụ về lạm phát vai trò và chức danh gia tăng trong các công ty giai đoạn hạt giống, nhưng thật khôn ngoan nếu tránh điều đó. Đối tác chung Reshma Sohoni cảnh báo. “Ở giai đoạn hạt giống, tôi không chắc ai sẽ có thể tiếp tục cuộc phiêu lưu cùng nhau.”

Thời gian tốt hơn kinh nghiệm và xếp hạng

Khi xây dựng đội tại Rewards Pay, Shukra đã chia cho các kỹ sư tham gia sớm nhất 0,5% đến 1% cổ phần, có tính đến cả mức lương và kinh nghiệm mong muốn. Một số người sẵn sàng làm việc nếu họ có vốn cổ đông lớn ở mức lương tối thiểu, trong khi những người khác muốn tăng tỷ lệ tiền mặt vì lý do cá nhân. Shukra nói: “Những thành viên trong nhóm tham giá sớm chắc chắn sẽ nhận được nhiều cổ phần hơn những nhân viên tham gia sau.

Trên thực tế, trong nhiều trường hợp, tỷ lệ quyền sở hữu được cấp phụ thuộc vào thời điểm một nhân viên gia nhập công ty. Điều đó có ý nghĩa. Ai đó cam kết với công ty khởi nghiệp của bạn càng sớm, họ càng có nhiều rủi ro.

Nếu nhân viên chủ chốt là người thứ ba và tham gia nhóm hai người, người đó gần như được coi là đồng sáng lập và có thể có 10% cổ phần trong công ty. Nhưng khi một công ty khởi nghiệp có sẵn sản phẩm mà họ có thể bán hoặc quảng bá, và giám đốc bán hàng hoặc phó chủ tịch tiếp thị tham gia, họ sẽ có 1% đến 2% cổ phần, tùy thuộc vào kinh nghiệm.

Beninert nói: “Tỷ lệ phần trăm thay đổi đáng kể trong từng trường hợp. “Nó không giảm nhanh theo kiểu cấp số nhân mà tương tự như vậy. Người đầu tiên tham gia sẽ thu được nhiều, và phần trăm này sẽ càng ngày càng giảm theo thời gian.”

Khi nào chuẩn bị một nhóm nhân viên có quyền tùy chọn

Cuối cùng, những người sáng lập sẽ cần phải xem xét việc thiết lập một nhóm nhân viên có quyền tùy chọn. Có nhiều luật ràng buộc hơn trong phương pháp cấp vốn chủ sở hữu so với việc cắt giảm vốn chủ sở hữu mỗi khi một nhân viên mới được thuê. James Currier , NFXđối tác quản lý của cho biết: “Tôi nghĩ rằng nên đặt tỷ lệ quyền tùy chọn của nhóm nhân viên vào khoảng 10% hoặc 12% sau vòng hạt giống . Ông cho biết, để điều chỉnh chính xác quy mô của nhóm quyền chọn, ông phải xác định mức độ sẵn sàng thuê của mình từ 12 đến 18 tháng trước chu kỳ tài trợ tiếp theo.

Một lần nữa thì hướng dẫn trực tuyến rất hữu ích trong trường hợp này. Ví dụ: Holloway Guide to Equity Compensation là một cuốn sổ tay 80 trang giải thích các thuật ngữ bí truyền như “vách đá”, “vuốt ngược”, “kích hoạt đơn” và “kích hoạt kép” mà các doanh nhân nên hiểu khi nói chuyện với luật sư và cố vấn. Là. Ngoài việc xác định các bãi mìn cần tránh, hướng dẫn này minh họa sự phân tích quyền sở hữu của cổ đông ở hai công ty có nhóm nhân viên có quyền tùy chọn lần lượt là 9% và 20%.

Người sáng lập sẽ cần phải sửa đổi nhóm tùy chọn sau đó. Điều này là do khi vòng đấu diễn ra, tỷ lệ sở hữu của mọi người giảm dần. “Sau Series A, tôi nghĩ tốt nhất nên giữ nó ở mức 10-15%, tùy thuộc vào số lượng người quản lý bạn cần,” Currier nói. Ông Shukla nói thêm: “VC-các nhà đầu tư mạo hiểm thường muốn một nhóm tùy chọn hoàn toàn trống với hạn ngạch đầy đủ có sẵn.”

Sẵn sàng cho các cuộc đàm phán

Quy mô của nhóm quyền chọn nên được thương lượng với VC- các nhà đầu tư mạo hiểm. Thật khôn ngoan khi người sáng lập nên suy nghĩ về vấn đề này trước khi ngồi xuống phòng họp của VC . Brad Feld và Jason Mendelson cho biết: “Các nhà đầu tư mạo hiểm cố gắng giữ cho nhóm quyền chọn của họ lớn trên cơ sở tiền trước và thu lợi từ các lợi ích tài chính của họ,” Brad Feld và Jason Mendelson cảnh báo trong cuốn sách Giao dịch mạo hiểm: Hãy thông minh hơn luật sư và nhà đầu tư mạo hiểm của bạn . Nói cách khác, mở rộng nhóm quyền chọn có nghĩa là sử dụng (cắt) cổ phần của người sáng lập và nhà đầu tư ban đầu, và Feld và Mendelson nói rằng Nếu bạn cảm thấy các VC đang tìm kiếm một nhóm quyền chọn quá lớn tôi khuyến khích những người sáng lập hãy đẩy ngược lại vấn đề.

Feld và Mendelson khuyên: “Các doanh nhân nên nói,” Hãy nhìn xem, đã có đủ quyền lựa chọn để đáp ứng nhu cầu của chúng ta “. Họ đề xuất một cơ chế bảo vệ hoàn toàn VC khỏi bị pha loãng tỷ lệ lựa chọn sau khi tăng vốn. Bằng cách đó, bạn sẽ chuẩn bị sẵn sàng nếu các giả định của người sáng lập thực sự sai và bạn cần phải mở rộng nhóm lựa chọn của mình trước vòng gọi vốn tiếp theo.

Không ai có được tất cả cùng một lúc

Trả thưởng dựa trên cổ phiếu có một lịch trình cụ thể, bất kể hình thức của nó là gì. Các công ty khởi nghiệp thường sử dụng điểm chuẩn bốn năm với “vách đá” một năm. Điều này có nghĩa là nhân viên không có quyền cho đến khi họ làm việc trong 12 tháng, sau đó họ có thể thực hiện 25% hoặc 1/48 mỗi tháng cho mỗi năm. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều công nhận rằng thường mất hơn 4 năm đáng kể để phát triển thành một công ty thành công và mục đích của việc trao quyền lựa chọn là giữ chân nhân tài để hoàn thành một điều gì đó lớn lao. Do đó, lịch trình trả thưởng dài hơn đang trở nên phổ biến hơn.

Thời gian một công ty được niêm yết hoặc bán ra công chúng lâu hơn cũng ảnh hưởng đến các điều kiện của quyền chọn mua cổ phiếu. Nhân viên thường có thể thực hiện các lựa chọn của họ trong vòng 90 ngày kể từ ngày rời công ty, nhưng chi tiêu có thể cao và thuế có thể cao. Ngày nay, có một số trường hợp các công ty kéo dài thời hạn vượt quá 90 ngày. Bằng cách đó, nếu một nhân viên nghỉ việc lâu trước khi họ có thể chuyển cổ phiếu của mình thành tiền mặt, thì cũng sẽ không có chuyện họ không nhận được gì.

Ban cố vấn và Ban giám đốc

Vốn chủ sở hữu của cổ đông cũng thích hợp để thu hút những loại người không tồn tại trong công ty. Ngay cả khi bạn không thể kiếm được công việc toàn thời gian, nếu bạn có cùng sở thích, bạn có thể đóng góp với tư cách cố vấn để tăng cơ hội thành công. Trong một công ty ở giai đoạn này, các thành viên hội đồng quản trị không phải là người sáng lập có khả năng là cổ đông, do đó, vốn chủ sở hữu của thành viên hội đồng quản trị tương xứng với quy mô đầu tư.

Currier, người đã trở thành nhà đầu tư mạo hiểm từ một doanh nhân nối tiếp, cho biết công ty của anh ấy đã chia cho cố vấn 0,1-0,3% cổ phần. “Tôi muốn một cố vấn có thể cho tôi lời khuyên giúp tăng gấp ba lần giá trị của công ty,” anh nói. “Vấn đề là tôi không biết là ai trong 5-6 người mà tôi đưa vào làm cố vấn, vì vậy tôi chia cho họ 0,2% mỗi người và cho họ, và Tôi hy vọng sẽ có 1 người cho tôi nhiều ý kiến hơn số phần trăm đó.”

Quan điểm: Tiền mặt có hạn, mà vốn cổ phiếu cũng vậy

Việc thông qua quyền lợi của cổ đông có thể không gây đau đớn cho bạn. Đó là một cách nhanh chóng để giúp công ty khởi nghiệp của bạn kiếm được tiền nhờ những tài năng hàng đầu, những người có thể tăng đáng kể cơ hội thành công của bạn. Nhưng hãy dành thời gian để hiểu giá trị của những gì bạn cho đi. Bạn cũng có thể thiết lập nhóm nhân viên có quyền tùy chọn để sớm thiết lập quy trình kỷ luật cho nó. Bằng cách đó, bạn sẽ biết phải làm gì nếu bạn cần phải trả thêm một chút để có được một người thực sự đặc biệt, như cách mà Shukra’s Rewards Pay phải làm.

Bản gốc:
スタートアップは鍵となる従業員に何%の株を渡せばいいのか

(Dịch: Kiyoshi )

Bài học Kiyoshi rút ra

1. Chia cho các nhân viên chủ chốt ở cấp điều hành khoảng 0,5% đến 2% cổ phần
2. Chia bao % nó phụ thuộc vào vị trí và cấp bậc
3. Những người tham gia sớm do chấp nhận rủi ro cao hơn, sẽ nhận được nhiều % hơn.
4. Tổng % của nhóm nhân viên có quyền lựa chọn chỉ nên ở mức cao nhất là 20%
5. Cần phải khôn ngoan khi đám phán với VC về tổng % của nhóm nhân viên có quyền lựa chọn, vì nó sẽ được cắt ra từ chính người sáng lập
6. Không chuyển toàn bộ % cho nhân viên mà theo lịch trình 4 năm hoặc hơn.
7. Ban cố vấn có thể chia 0,1-0,3% cho mỗi người và tổng không quá 1%